現実タイプのニーズを叶えるコミュニケーション
現実タイプのニーズを整理すると、
- 確立したやり方を提示して欲しい
- 一度やり始めたら、そのやり方に従ってやり遂げたい
- 今が快適で楽しくありたい
- 自分の実体験、事実やデータに従いたい
などがあげられます。
つまり、『これらのニーズを奪ってしまう言動を避けること』が現実タイプのニーズを叶えることになるわけです。
分かりやすく、上司と部下のシーンで考えてみましょう。
仮に、あなたは上司で、あなたの部下は現実タイプだったとします。
そうであれば、「自由にやって」という指示の仕方は、部下を迷わせて見当違いな行動をさせてしまう怖れがあります。
また、王道のやり方で進めていたところ、やり方を突然180度転換するような指導も、部下を困惑させることにつながってしまいます。
現実タイプの部下を伸ばす対応としては、
- 「マニュアルを作ったから、確認してみて。効率化できるところがあれば教えてね」
- 「このやり方に従えば必ず目標を達成できます。この最善のやり方に沿って、最後までやり遂げましょう！」
など、やり方を決めること、さらにはその応用を考えさせることを指示したり、
一度やり方を伝えたら、一気に方向転換させずに集中してやりきらせることが望ましいと言えます。
創造タイプのニーズを叶えるコミュニケーション
創造タイプのニーズを整理すると、
- 前例のないやり方を試したい
- もっと革新的なアイディアが出てくれば、そっちを優先したい
- 将来がより良くなる可能性があることに力を注ぎたい
- 自分の直感（本能）に従いたい
などがあげられます。
ここでも同じように上司と部下のシーンで考えてみます。
部下が創造タイプであれば、いつも同じことを繰り返しているような感覚を与えない工夫が必要ですし、
過去の成功事例やデータを重視するあまり、常に過去を分析させるような指導方法は、創造タイプの部下にとって窮屈で仕方ありません。
創造タイプの部下を伸ばす対応としては、
- 「前例のないことだけど、やってみる？」
- 「アイディア会議をやるよ！」
など、ワクワクを感じさせながらトライさせる指導や
新しいアイディアを出せる（出してもいい）環境をつくることも効果がありますね。
いかがでしたか？
キーワードは、
現実タイプの視点は『現在』であり、
創造タイプの視点は『未来』であるということ。
ぜひ、相手の強みを活かす働きかけを。
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